Penilaian Prestasi Kerja

 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
       Penilaian prestasi kerja merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia untuk mengetahui dan menilai hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Dalam hal ini, prestasi tersebut sangat erat hubungannya dengan produktivitas individu dan juga berhubungan erat dengan masalah latihan dan pengembangan, prencanaan karir maupun masalah pengupahan.

 Menurut Hasibuan (2003:105), prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan, serta ketepatan waktu. Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yakni kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi seorang pekerja.

Faktor prestasi kerja yang perlu dinilai:

1.        Kuantitas kerja
Hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan. 

2.        Kualitas kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan hasil kerja

3.        Keandalan
Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama. 

4.        Inisiatif
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif. Memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan

5.        Kerajinan
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin

6.        Kehadiran
Keberadaan karyawan ditempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu atau jam kerja yang telah ditentukan

Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Dengan adanya penilaian prestasi kerja karyawan perusahaan dapat mengetahui dan menilai hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Menurut Nasution (2000:93) tujuan dari penilaian prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut :

1.        Mempunyai atau memberi pengaruh sebagai pemberi motivasi

2.        Merangsang peningkatan dan pengembangan rasa tanggung jawab

3.        Menumbuhkan rasa ketergantungan kepada perusahaan

4.        Meningkatkan produktivitas karyawan apabila mereka tahu maksud dan tujuan penilaian yang dilaksanakan

5.        Meningkatkan pengertian antara atasan dan bawahan

6.        Dimaksudkan untuk menaikkan gaji dan memberi promosi

7.        Mengantisipasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan karyawan

8.        Mengevaluasi efektivitas dari keputusan seleksi dan penempatan karyawan

9.        Perencanaan sumber daya manusia

10.    Menghindari pilih kasih manajer terhadap karyawan

11.    Karyawan mengetahui usaha yang dilakukan perusahaan untuk dirinya

12.    Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang

13.    Mengukur sejauh mana peningkatan yang dicapai oleh setiap karyawan dari waktu ke waktu

Manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi:

1.        Peningkatan prestasi kerja

2.        Kesempatan kerja yang adil

3.        Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan

4.        Penyesuaian kompensasi

5.        Keputusan promosi dan demosi

6.        Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

7.        Penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi

Metode Penilaian Prestasi Kerja

Metode penilaian prestasi kerja menurut Rivai (2006:309):

1.        Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu

a.      Rating Scale (Skala Penilaian) : atasan langsung memberikan penilaian kepada karyawan menggunakan skala yang biasanya berupa angka atau huruf.

b.      Checklist : dilakukan oleh atasan langsung, bertujuan untuk mengurangi beban penilai karena tinggal memilih kalimat pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan prestasi kerja karyawan.

c.       Metode Peristiwa Kritis : berdasarkan pada catatan-catatan penilai menganai perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk berkaitan dengan kerjanya.

d.      Metode Peninjauan Lapangan : turun langsung ke lapangan untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara langsung.

e.      Tes dan Observasi : karyawan akan diberikan pertanyaan tertulis untuk mengukur seberapa kemampuan dan pengetahuannya.

f.        Metode Evaluasi Kelompok : terdiri dari Metode Ranking, Grading atau Forced Distribution, dan Point Allocation Method.

2.        Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan

a.      Penilaian Diri : apabila karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.

b.      Penilaian Psikologis : perusahaan bekerjasama dengan psikolog.

c.       Teknik Pusat Penilaian : dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di masa depan.

d.      Pendekatan Management by Objective : karyawan dan penyedia secara bersama-sama menetapkan tujuan atau sasaran pelakasanaan kerja di waktu yang akan datang.

Persiapan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Menurut Moekijat (2007:75 – 78), dalam prestasi kerja diperlukan suatu persiapan penilaian:

1.        Unsur-unsur sistem penilaian hasil kerja

2.        Tantangan penilaian hasil kerja

a.      Tantangan undang-undang kerja

b.      Prasangka penilai

1)      Hallo Effect

2)      Kesalahan kecenderungan sentral

3)      Prasangka pemberian kelonggaran dan kekerasan

4)      Prasangka antar budaya

5)      Prasangka pribadi

6)      Pengaruh akhir-akhir ini

Prosedur Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Menurut Soeprihanto (2001:32 – 34), prosedur pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan adalah:

1.        Bagian personalia mengirimkan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan kepada setiap pejabat yang memiliki bawahan dalam lingkungan pengawasan atau bimbingannya.

2.        Pejabat penilai wajib melaksanakan penilaian atau hasil kerja para karyawan.

3.        Setelah menilai dan mengisi daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan, daftar tersebut diberikan pada karyawan yang dinilai.

4.        Apabila karyawan yang dinilai keberatan, keberatan tersebut diajukan kepada atasan pejabat penilai melalui hierarki jabatan dalam jangka waktu tertentu.

5.        Karyawan yang dinilai wajib mengembalikan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan kepada pejabat penilai dalam batas waktu tertentu.

6.        Setelah karyawan yang dinilai mempelajari dan menyetujui penilaian, maka pejabat penilai menyampaikan daftar penilaian tanpa catatan atau perbaikan.

7.        Jika karyawan yang dinilai keberatan, pejabat penilai menyerahkan daftar penilaian kepada atasan pejabat penilai.

8.        Atasan pejabat penilai memeriksa daftar penilaian yang disampaikan kepadanya.

9.        Apabila atasan pejabat penilai mendapatkan bukti-bukti yang logis, maka atasan pejabat penilai dapat melakukan perubahan.

10.    Tanda tangan pejabat penilai menunjukkan keputusan yang terakhir dan tidak dapat diubah lagi.

11.    Apabila terdapat kejanggalan, mereka wajib menelaah dan meneliti kembali daftar tersebut.

Analisis Jabatan
Dalam kaitannya dengan proses penilaian prestasi kerja para karyawan, analisis jabatan mempunyai peranan yang penting. Yang dimaksud analisis jabatan ialah suatu proses penentuan tentang hakikat suatu jabatan atau pekerjaan tertentu didalam suatu organisasi.
Uraian Tugas
Komponen lain yang juga penting dalam sistem penilaian prestasi kerja adalah uraian tugas (job description). Uraian tugas merupakan daftar kegiatan atau tugas yang harus dilakukan oleh setiap karyawan dalam organisasi, sesuai dengan jabatan atau pekerjaan karyawan yang bersangkutan.