Kompensasi

       Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja.

Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Prof. DR. H. Edy Sutrisno, M.Si dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2016:199) mengemukakan bahwa besar kecilnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang memengaruhi besarnya kompensasi tersebut diantaranya adalah sebagai berikut

1.        Tingkat biaya hidup

2.        Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain

3.        Tingkat kemampuan perusahaan

4.        Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab

5.        Peraturan perundang-undangan yang berlaku

6.        Peranan serikat buruh

Fungsi Pemberian Kompensasi

Menurut Susilo Martoyo, fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah:

1.        Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. 

2.        Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. 

3.        Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

Tujuan  Pemberian Kompensasi

Menurut H. Malayu S.P. Hasibuan, tujuan pemberian kompensasi adalah:

1.        Ikatan kerjasama

2.        Kepuasan kerja

3.        Pengadaan efektif

4.        Motivasi

5.        Stabilitas karyawan

6.        Disiplin

7.        Pengaruh serikat buruh

8.        Pengaruh pemerintah

Asas-Asas Kompensasi

1.        Asas Keadilan : ialah adanya konsistensi imbalan bagi karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama.Jadi, kompensasi dikatakan adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensaasi yang sama besarnya. Tetapi berdasarkan asas adil, baik itu dalam penilaian, perlakuan, pemberian hadiah, maupun hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asas keadilan akan tercipta suasana kerja yang baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas, daan stabilitas karyawan yang lebih baik.

2.        Asas Kelayakan dan Kewajaran : kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya berserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sedangkan kompensasi yang wajar berarti besaran kompenssi harus mempertimbangkan factor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain.

Perhitungan Besarnya Upah dan Gaji

-Upah menurut prestasi kerja

Dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya upah dengan prestasi kerja yang telah ditunjukan oleh karyawan. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Banyak orang mengatakan bahwa cara ini disebut pula “upah potong”.

-Upah menurut lama kerja

Cara ini disebut upah waktu. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungan menggunakan perjam, per hari,per minggu,ataupun per bulan.

-Upah menurut senioritas

Cara pengupahan ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Semakin senior seorang karyawan semakin tinggi loyalitas pada organisasi.

-Upah menurut kebutuhan

Ini berarti upah yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi kehidupan yang layak namun tidak berlebihan maupun berkurang.

Keadilan dan Kelayakan Kompensasi

Keadilan kompensasi terbagi menjadi tiga, yaitu:

1.        Keadilan Eksternal

Tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa di antara organisasi-organisasi yang terbandingkan.

2.        Keadilan Internal

Tingkat gaji yang pantas/patut dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan.Keadilan internal merupakan fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam organisasi, nilai ekonomi hasil pekerjaan, atau status sosial sebuah pekerjaan, seperti kekuasaan, pengaruh, dan statusnya di dalam hierarki organisasi.

3.        Keadilan Individu

Individu pekerja merasa bahwa dia diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan kerjanya.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi

1.        Produktivitas

2.        Kemampuan untuk membayar

3.        Kesediaan untuk membayar

4.        Penawaran dan permintaan tenaga kerja

5.        Serikat pekerja

6.        Berbagai peraturan dan perundang-undangan

Tantangan yang Dihadapi dalam Menetapkan Kompensasi

Meskipun telah dilakukan evaluasi jabatan dengan sangat hati-hati untuk membjuat rangking atau klasifikasi jabatan untuk menentukan gaji yang layak sesuai dengan kelasnya, sering kali hal itu tidak dapat dilakukan sebab diluar hal tersebut (internal equity and external equity) masih ada sejumlah faktor atau kekuatan yang memengaruhi tingkat gaji yang kadang berada di luar kendali organisasi.
Faktor faktornya :
1.        Tingkat gaji yang lazim

2.        Serikat buruh

3.        Pemerintah

4.        Kebijakan dan strategi penggajian

5.        Faktor Internasional

6.        Nilai yang sebanding dan pembayaran yang lama

7.        Biaya dan Produktivitas

Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan adalah sebuah proses yang menentukan nilai relatif sebuah jabatan dalam hubungannya dengan jabatan lain.Evaluasi jabatan bertujuan untuk menciptakan konsistensi (keadilan) internal dan konsistensi (keadilan) eksternal dalam pemberian kompensasi atau balas jasa.Sasaran utamanya adalah kepuasan pekerja dan atasan terhadap imbalan yang dibayarkan.

Metode Evaluasi Jabatan 

Ada empat metode evaluasi jabatan yang lazim digunakan yaitu:

1.        Sistem Peringkat (Job Ranking/Ranking System)

2.        Sistem Kelas/Klasifikasi (Job Grading/Classification System)

3.        Sistem Pembandingan Faktor (Factor Comparison System)

4.        Sistem Angka (Point System)

Pengupahan Insentif 

Tujuan utama dari pemberian insentif kepada karyawan pada dasarnya adalah untuk memotivasi mereka agar bekerja lebih baik dan dapat menunjukkan prestasi yang baik. Cara seperti ini adalah cara yang sangat efektif untuk meningkatkan hasil produksi perusahaan.

1.      Bagi perusahaan

Tujuan pelaksanaan pemberian insentif kepada karyawan dimaksudkan untuk meningkatkan produksi dengan cara mendorong mereka agar bekerja disiplin dan semangat yang lebih tinggi dengan tujuan menghasilkan kualitas produksi yang lebih baik serta dapat bekerja dengan menggunakan faktor produksi seefektif dan seefisien mungkin.

2.       Bagi karyawan

Dengan pemberian insentif dari perusahaan maka diharapkan karyawan memperoleh banyak keuntungan, seperti misalnya mendapatkan upah atau gaji yang lebih besar, mendapat dorongan untuk mengembangkan dirinya dan berusaha bekerja dengan sebaik – sebaiknya.

Keamanan dan Kesehatan Karyawan

Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi.Keadaan aman dan sehat seorang karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan.

Penilaian Prestasi Kerja

 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
       Penilaian prestasi kerja merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia untuk mengetahui dan menilai hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Dalam hal ini, prestasi tersebut sangat erat hubungannya dengan produktivitas individu dan juga berhubungan erat dengan masalah latihan dan pengembangan, prencanaan karir maupun masalah pengupahan.

 Menurut Hasibuan (2003:105), prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan, serta ketepatan waktu. Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yakni kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi seorang pekerja.

Faktor prestasi kerja yang perlu dinilai:

1.        Kuantitas kerja
Hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan. 

2.        Kualitas kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan hasil kerja

3.        Keandalan
Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama. 

4.        Inisiatif
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif. Memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan

5.        Kerajinan
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin

6.        Kehadiran
Keberadaan karyawan ditempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu atau jam kerja yang telah ditentukan

Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Dengan adanya penilaian prestasi kerja karyawan perusahaan dapat mengetahui dan menilai hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Menurut Nasution (2000:93) tujuan dari penilaian prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut :

1.        Mempunyai atau memberi pengaruh sebagai pemberi motivasi

2.        Merangsang peningkatan dan pengembangan rasa tanggung jawab

3.        Menumbuhkan rasa ketergantungan kepada perusahaan

4.        Meningkatkan produktivitas karyawan apabila mereka tahu maksud dan tujuan penilaian yang dilaksanakan

5.        Meningkatkan pengertian antara atasan dan bawahan

6.        Dimaksudkan untuk menaikkan gaji dan memberi promosi

7.        Mengantisipasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan karyawan

8.        Mengevaluasi efektivitas dari keputusan seleksi dan penempatan karyawan

9.        Perencanaan sumber daya manusia

10.    Menghindari pilih kasih manajer terhadap karyawan

11.    Karyawan mengetahui usaha yang dilakukan perusahaan untuk dirinya

12.    Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang

13.    Mengukur sejauh mana peningkatan yang dicapai oleh setiap karyawan dari waktu ke waktu

Manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi:

1.        Peningkatan prestasi kerja

2.        Kesempatan kerja yang adil

3.        Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan

4.        Penyesuaian kompensasi

5.        Keputusan promosi dan demosi

6.        Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

7.        Penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi

Metode Penilaian Prestasi Kerja

Metode penilaian prestasi kerja menurut Rivai (2006:309):

1.        Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu

a.      Rating Scale (Skala Penilaian) : atasan langsung memberikan penilaian kepada karyawan menggunakan skala yang biasanya berupa angka atau huruf.

b.      Checklist : dilakukan oleh atasan langsung, bertujuan untuk mengurangi beban penilai karena tinggal memilih kalimat pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan prestasi kerja karyawan.

c.       Metode Peristiwa Kritis : berdasarkan pada catatan-catatan penilai menganai perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk berkaitan dengan kerjanya.

d.      Metode Peninjauan Lapangan : turun langsung ke lapangan untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara langsung.

e.      Tes dan Observasi : karyawan akan diberikan pertanyaan tertulis untuk mengukur seberapa kemampuan dan pengetahuannya.

f.        Metode Evaluasi Kelompok : terdiri dari Metode Ranking, Grading atau Forced Distribution, dan Point Allocation Method.

2.        Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan

a.      Penilaian Diri : apabila karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.

b.      Penilaian Psikologis : perusahaan bekerjasama dengan psikolog.

c.       Teknik Pusat Penilaian : dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di masa depan.

d.      Pendekatan Management by Objective : karyawan dan penyedia secara bersama-sama menetapkan tujuan atau sasaran pelakasanaan kerja di waktu yang akan datang.

Persiapan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Menurut Moekijat (2007:75 – 78), dalam prestasi kerja diperlukan suatu persiapan penilaian:

1.        Unsur-unsur sistem penilaian hasil kerja

2.        Tantangan penilaian hasil kerja

a.      Tantangan undang-undang kerja

b.      Prasangka penilai

1)      Hallo Effect

2)      Kesalahan kecenderungan sentral

3)      Prasangka pemberian kelonggaran dan kekerasan

4)      Prasangka antar budaya

5)      Prasangka pribadi

6)      Pengaruh akhir-akhir ini

Prosedur Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Menurut Soeprihanto (2001:32 – 34), prosedur pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan adalah:

1.        Bagian personalia mengirimkan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan kepada setiap pejabat yang memiliki bawahan dalam lingkungan pengawasan atau bimbingannya.

2.        Pejabat penilai wajib melaksanakan penilaian atau hasil kerja para karyawan.

3.        Setelah menilai dan mengisi daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan, daftar tersebut diberikan pada karyawan yang dinilai.

4.        Apabila karyawan yang dinilai keberatan, keberatan tersebut diajukan kepada atasan pejabat penilai melalui hierarki jabatan dalam jangka waktu tertentu.

5.        Karyawan yang dinilai wajib mengembalikan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan kepada pejabat penilai dalam batas waktu tertentu.

6.        Setelah karyawan yang dinilai mempelajari dan menyetujui penilaian, maka pejabat penilai menyampaikan daftar penilaian tanpa catatan atau perbaikan.

7.        Jika karyawan yang dinilai keberatan, pejabat penilai menyerahkan daftar penilaian kepada atasan pejabat penilai.

8.        Atasan pejabat penilai memeriksa daftar penilaian yang disampaikan kepadanya.

9.        Apabila atasan pejabat penilai mendapatkan bukti-bukti yang logis, maka atasan pejabat penilai dapat melakukan perubahan.

10.    Tanda tangan pejabat penilai menunjukkan keputusan yang terakhir dan tidak dapat diubah lagi.

11.    Apabila terdapat kejanggalan, mereka wajib menelaah dan meneliti kembali daftar tersebut.

Analisis Jabatan
Dalam kaitannya dengan proses penilaian prestasi kerja para karyawan, analisis jabatan mempunyai peranan yang penting. Yang dimaksud analisis jabatan ialah suatu proses penentuan tentang hakikat suatu jabatan atau pekerjaan tertentu didalam suatu organisasi.
Uraian Tugas
Komponen lain yang juga penting dalam sistem penilaian prestasi kerja adalah uraian tugas (job description). Uraian tugas merupakan daftar kegiatan atau tugas yang harus dilakukan oleh setiap karyawan dalam organisasi, sesuai dengan jabatan atau pekerjaan karyawan yang bersangkutan. 

Promosi dan Mutasi

   Promosi

Salah satu dorongan seseorang bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan adalah adanya kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai pada saat ini.

     Kesempatan untuk maju di dalam organisasi sering disebut sebagai promosi (naik pangkat). Suatu promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.

       Dasar Pelaksanaan Promosi

     Ada dua dasar yang dapat dipakai untuk menentukan promosi, yaitu (1) kecakapan kerja, dan (2) senioritas.. Pihak manajemen biasanya menyenangi dasar kecakapan kerja (“merit”) untuk dipakai sebagai dasar promosi. Mereka berpendapat bahwa kompetensi adalah dasar untuk kemajuan. Sebaliknya pihak karyawan menghendaki unsur senioritas lebih ditekankan dalam penentuan promosi ini. Sebab mereka berpendapat bahwa dengan makin lama masa kerja, makin berpengalaman seseorang sehingga diharapkan kecakapan kerja mereka makin baik.

        Tujuan Promosi

 Beberapa tujuan dari promosi adalah:

1.  Memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi.

2.    Menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

3.    Untuk merangsang karyawan agar lebih bergairah dalam bekerja, berdisiplin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

4.    Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan penilaian yang jujur dan adil.

5.  Memberi kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik.

6.    Untuk mengisi kekosongan jabatan akibat ada pejabat yang berhenti.

7.    Mempermudah recruitment. 

8.  Memperbaiki status karyawan.

Selain itu ternyata promosi juga memberikan manfaat kepada organisasi dan juga karyawan karena: 

(1) Promosi memungkinkan perusahaan mendayagunakan keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin, (2) Promosi seringkali diberikan untuk memberi imbalan kinerja karyawan yang sangat baik. Karyawan yang menghargai promosi akan termotivasi bekerja lebih baik, (3) Ada korelasi yang signifikan antara kesempatan untuk promosi dan tingkat kepuasan kerja.

        Syarat Karyawan yang Dipromosikan

Sebelum promosi seorang karyawan dalam suatu perusahaan dilaksanakan, maka perlu ditetapkan syarat-syarat. Syarat tersebut dapat dipakai sebagai pedoman untuk menentukan personal yang berhak untuk dipromosikan. Berikut beberapa persyaratan untuk promosi menurut Alex Nitisemito (Mukhyi & Hudiyanto 1996:79-81) :

1.    Pengalaman

2.    Tingkat pendidikan

3.    Loyalitas

4.    Kejujuran

5.    Tanggung jawab

6.    Kepandaian bergaul

7.    Prestasi kerja  

8.  Inisiatif dan kreatif

        Jenis-Jenis Promosi:

1.    Promosi sementara, merupakan pemberian kenaikan jabatan kepada karyawan untuk sementara waktu karena ada jabatan lowong dan harus segera diisi.

2.    Promosi tetap, adalah menaikkan jabatan karyawan menjadi lebih tinggi dari sebelumnya karena yang bersangkutan telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.

3.    Promosi kecil, adalah menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai peningkatan wewenang dan tanggung jawab serta gaji. 

4.  Promosi kering, adalah menaikkan jabatan seorang karyawan dengan disertai tanggung jawab, wewenang, tetapi tidak disertai kenaikan upah/gaji. 

        Demosi

Organisasi perusahaan maupun organisasi non-profit selalu menuntut agar setiap karyawan senantiasa melaksanakan tugasnya dengan baik. Jika karyawan tidak melaksanakan pekerjaan dengan baik maka kemungkinan akan dilakukan demosi atau pemberhentian. Ini karena perusahaan yang penting karyawan harus bekerja dengan baik agar tujuan organisasi tercapai. Semuanya itu dapat terjadi bila karyawan bekerja dengan seoptimal mungkin.

 Mutasi (Pemindahan)

Pemindahan atau lebih dikenal dengan mutasi adalah perubahan jabatan dalam arti umum. Dengan demikian baik promosi maupun demosi (lawan dari promosi) termasuk ke dalam istilah pemindahan. Dalam pengertian yang sempit, mutasi merupakan proses pemindahan jabatan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang sederajat.   

       Pemindahan atau mutasi karyawan bertujuan untuk menempatkan karyawan pada tempat yang tepat dan agar pegawai yang bersangkutan mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi sehingga dapat memberikan prestasi yang maksimal.

Mutasi dibagi menjadi 2 yaitu:

1.    Mutasi yang didasarkan pada keinginan pegawai pada umumnya hanya merupakan pemindahan pada jabatan yang sama.  

2.    Mutasi karena keinginan perusahaan dapat terjadi karena dua sebab. Sebab pertama adalah karena kekurangan kecakapan dalam jabatan yang lama. Sebab yang kedua adalah untuk mengurangi rasa bosan pegawi karena dianggap terlalu lama memegang jabatan yang sama.

Jenis-jenis pemindahan dapat digolongkan menjadi tiga cara, yaitu:

1.      Pemindahan yang didasarkan atas unit aktivitas, meliputi:

      a.       Pemindahan antar seksi

      b.      Pemindahan antar bagian

      c.       Pemindahan antar perusahaan

2.      Pemindahan yang didasarkan atas maksud atau tujuan, meliputi:

      a.       Production Transfer

      b.      Replacement Transfer

      c.       Versatility Transfer

      d.      Shift Transfer

      e.       Remandial Transfer

3.      Perpindahan atas dasar lamanya memangku jabatan yang baru

     a.      Temporary Transfer, berarti pemindahan sementara yaitu baik karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan bermaksud memindahkannya kembali ke jabatan semula

      b.      Permanent Transfer, untuk memangku jabatan yang baru untuk waktu selama-lamanya sampai tiba waktunya pegawai tersebut dipindahkan ke jabatan lain baik karena promosi atau sebab-sebab yang lain.