Melvin JR: Manajemen Sumber Daya Manusia

Seleksi Tenaga Kerja dan Penempatan

Manajemen SDM

Disusun Oleh:

4EB17

Adinda Larasati (20215147)

Melvin Jhon Rey (27215779)

Nilam Cahya Dewanti (25215069)

Rachelcy Gracia (25215486)

Tika Kartika (26215897)

Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi

Universitas Gunadarma

2018

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Puji dan Syukur kehadirat Allah SWT. Karena dengan rahmat dan hidayahnya kami dapat menyelesaikan makalah ini. Dan tak lupa pula shalawat dan salam kita hantarkan kepada Nabi Besar junjungan alam yaitu Rasulallah SAW. Yang telah membawa kita dari jaman jahiliyah hingga jaman yang penuh ilmu pengetahuan ini.

Kami mengucapkan terimkasih kepada semua pihak yang telah membantu kami dalam menyelesaikan tugas makalah ini. Khususnya kami ucapkan kepada Ibu Izzani Ulfiselaku dosen Matakuliah Manajemen Sumber Daya Manusia, yang telah memberikan kami tugas pembuatan makalah ini sehingga kami lebih dapat memahami hal-hal baru dalam penyusunan sebuah makalah.

Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Tentu tidak lain adalah diakibatkan oleh keterbatasan ilmu yang kami miliki. Oleh karna itu, kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun bagi penyempurnaan makalah ini masa yang akan datang.

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDULi

KATA PENGANTARii

DAFTAR ISIiii

BAB I PENDAHULUAN1

1.1 Latar Belakang Masalah1

1.2 Rumusan Masalah2

1.3 Batasan Masalah2

1.4 Tujuan Penulisan2

1.5 Manfaat Penulisan2

BAB II TINJAUAN PUSTAKA3

2.1 Pengertian Seleksi dan Penempatan3

2.2 Proses Seleksi4

2.3 Syarat-Syarat Seleksi dan Penempatan5

2.4 Pengaruh Nilai Terhadap Seleksi dan Penempatan6

2.5 Test Keabsahan7

2.6 Metode Seleksi dan Penempatan8

2.7 Kendala dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan10

2.8 Strategi Validasi Tes10

BAB III KESIMPULAN12

3.1 Kesimpulan12

DAFTAR PUSTAKA13

iii

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap perusahaan memiliki keinginan untuk mencapai tujuannya, dalam mencapai tujuannya salah satunya diperlukan kerjasama antar individu dalam perusahaan tersebut. Maka dari itu, pimpinan perusahaan dituntut untuk menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam lingkungan perusahaannya agar tujuan-tujuan perusahaan dapat tercapai. Menurut Gaol (2014:59), manajemen sumber daya manusia adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, penyatuan, pemeliharaan, dan pemisahan sumber daya manusia. Fungsi manajemen sumber daya manusia yang baik dan benar akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan. Seleksi karyawan merupakan salah satu dari fungsi pengadaan sumber daya manusia.

Menurut Hasibuan (2002:47), “seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan”. Setiap perusahaan memiliki criteria tertentu dalam memilih karyawan yang dibutuhkan dan langkah-langkah dalam kegiatan seleksi karyawan itu berbeda-beda seperti mulai dari psikotes, lalu di lanjutkan wawancara dan ada pula tes kesehatan hal ini tergantung dengan kebijakan perusahaan masing-masing.

Setelah karyawan lulus dalam proses seleksi, langkah yang harus dilaksanakan adalah penempatan karyawan. Penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari proses seleksi. Hasibuan (2002:63) menjelaskan, “penempatan karyawan adalah proses menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya”. Dengan demikan, calon karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan bersangkutan. Dalam penempatan karyawan ada beberapa kriteria yang harus dipenuhi. Bernardin (2003:111) menjelaskan, “kriteria yang harus dipenuhi dalam pelaksanaan penempatan karyawan adalah kesesuaian pengetahuan, kesesuaian ketrampilan, dan kesesuaian kemampuan”. Pelaksanaan seleksi yang tepat akan mendapatkan

iii

calon karyawan yang benar-benar sesuai dengan jabatan yang dibutuhkan oleh perusahaan.

Pelaksanaan seleksi dan ketepatan penempatan karyawan bukanlah proses yang mudah, karena pada dasarnya menuntut ketepatan dalam kualifikasi, waktu dan juga efisiensi. Kesuksesan seleksi dan ketepatan penempatan karyawan berarti terpilihnya karyawan-karyawan yang kompeten dan berkualitas untuk dapat bertahan dalam persaingan bisnis yang ketat. Untuk itu, dalam makalah ini akan dibahas mengenai “Seleksi Tenaga Kerja dan Penempatan”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka uraian masalah yang akan dibahas adalah:

1. Apa pengertian Seleksi dan Penempatan

2. Apa saja proses Seleksi

3. Apa saja syarat-syarat Seleksi & Penempatan

4. Bagaimana pengaruh Nilai dan terhadap Seleksi dan Penempatan

5. Apa saja Test Keabsahan (Validation) dan Bentuk-bentuk Keabsahan

6. Metode-metode Seleksi dan Penempatan

7. Apa saja Kendala-kendala dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan

8. Apa yang dimaksud Strategi Validasi test

1.3 Tujuan Penulisan

Untuk pembelajaran dan menambah pengetahuan tentang pengertian dari Seleksi dan Penempatan, Proses Seleksi,dan lainnya mengenai Seleksi dan Penempatan SM secara lebih mendalam.

1.4 Manfaat Penulisan

Penulisan ini dibuat untuk menambah pengetahuan dan memperluas wawasan mengenai Seleksi dan Penempatan SDM.

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Seleksi dan Penempatan

Menurut Hariandja (2002:125) Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun ekstemal. Proses ini, seperti halnya rekrutmen, merupakan kegiatan yang sangat penting sebab hasil yang didapat dari perekrutan tidak menjamin bahwa seluruh calon yang direkrut sesuai dengan perusahaan. Di samping itu, seleksi juga tidak hanya berarti memilih pegawai yang tepat dilihat dari sudut pandang organisasi, tetapi juga dari sudut pegawai yang memilih organisasi yang sesuai dengan keinginannya. Hal ini penting sebab unjuk kerja seseorang tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan yang dimiliki, tetapi juga oleh sikapnya terhadap organisasi, dalam pengertian keyakinannya bahwa organisasi yang dimasuki akan dapat mewujudkan harapan-harapannya yang mengakibatkan dia senangbekerja di organisasi tersebut.

Seleksi tentu saja dilakukan bukan hanya untuk memilih pegawai baru untuk menjadi pegawai perusahaan, tetapi dapat juga untuk memilih pegawai yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan baru, pegawai yang dipindahkan ke bagian lain, atau bahkan untuk pegawai yang akan diputuskan hubungan pekerjaan dengan perusahaan (penempatan). Sebab, sebagai- mana dijelaskan di atas, calon pegawai untuk mengisi jabatan yang kosong dapat bersumber dari luar perusahaan dapat juga bersumber dari dalam.Pentingnya seleksi mengakibatkan kegiatan tersebut harus dilakukan secara tepat dan benar untuk mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan. Bagaimanakah kegiatan tersebut dilakukan atau kegiatan apa saja yang akan dilakukan, serta siapa yang melakukan dalam upaya untuk memenuhi fungsinya

Pada prinsipnya, kegiatan seleksi tanpa melihat apakah seleksi yang dilakukan untuk pegawai baru, promosi, pemindahan, atau yang lain-lain, berkaitan dengan tahap-tahap tertentu, yaitu:

1. Penetuan tuntutan pekerjaan dan perusahaan.

2. Penetuan jenis orang yang dibutuhkan.

3. Penetuan alat dan langkah/langkah prosedur seleksi.

4. Faktor yang harus diperhatikan dalam pemilihan alat/prosedur seleksi.

5. Siapa yang melakukan pelaksanaan seleksi.

Sedangkan penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk mencocokkan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.

2.2 Proses Seleksi

Prosedur mengacu pada langkah-langkah yang dipakai untuk mendapatkan sejumlah informasi sebagai bahan pertimbangan memilih pegawai yang paling baik dari antara para calon dari sudut pandang perusahaan, dan kesempatan bagi calon pegawai untuk memilih perusahaan yang dinginkannya. Kemudian, alat mengacu pada metode yang digunakan seperti ujian tertulis, wawancara, dan lain-lainnya. Suatu prosedur seleksi tentu saja mencakup alat seleksi, sehingga dari tahapan seleksi akan terlihat alat apa yang digunakan.

Berkaitan dengan alat dan tahapan seleksi yang dapat digunakan, beberapa penulis mengemukakan secara berbeda. William B. Werther, Jr. dan Keith Davis mengemukakan beberapa alat dan tahapan seleksi yang dapat digunakan, yaitu:

1. Preliminary reception of application (penerimaan pendahuluan)

2. Employment test (ujian penerimaan pegawai)

3. Selection interview (wawancara seleksi)

4. Referent and background check (pemeriksaan latar belakang dan referensi)

5. Medical evaluation (penilaian kesehatan)

6. Supervisory interview (wawancara dengan supervisor)

7. Realistic job preview (penjelasan pekerjaan secara realistis)

8. Biring decision (keputusan penerimaan)

Metode dan langkah-langkah yang lain sebagaimana dikemukakan Michael Harris adalah:

1. Review application blank or resume(pemeriksaan surat lamaran)

2. Select best applicants for internview (memilih pelamar yang paling baik untuk wawancara)

3. Interview (wawancara)

4. Administration test (ujian tertulis)

5. Conduct reference and background check (melakukan pemeriksaan latar belakang dan referensi)

6. Perform drug test (melakukan uji bebas obat terlarang)

2.3 Syarat-syarat Seleksi & Penempatan

Seleksi yang baik senantiasa diusahakan sedemikian rupa, sehingga mempunyai penilaian yang seobjektif mungkin. Dengan demikian, apapun keputusan yang dibuat organisasi mempunyai dampak positif bagi seluruh pihak yang berkepentingan dengan masalah penerimaan pegawai.

1. Seleksi harus selalu dihubungkan dengan job analysis

Jika sasaran akhir dari seleksi adalah untuk memperoleh pegawai yang paling memenuhi syarat, maka syarat tersebut seyogyanya secara jelas teruraikan dalam uraian jabatan, spesifikasi jabatan, dan standar jabatan. Dengan demikian, tolok ukur untuk melakukan penilaian adalah bukan pada nilai pribadi para selektor (orang yang menseleksi), tetapi pada hal yang lebih objektif lagi, yaitu pada jabatan itu sendiri. Berdasarkan analisis jabatan, bagian kepegawaian dari suatu organisasi dapat menentukan secara tepat aspek-aspek apa yang perlu diketahui, jenis seleksi atau tes-tes apa yang perlu dilalui oleh setiap pelamar agar bisa memenuhi tuntutan dari jabatan yang ditawarkan kepadanya. Jika hal tersebut dapat dilaksanakan, akan bisa mengurangi penilaian yang sifatnya terlalu subjektif terhadap para pelamar. Seorang pelamar ditolak/diterima didasarkan atas suatu penilaian yang sama, yaitu dari uraian jabatan, spesifikasi jabatan, dan standar jabatan.

2. Reliabilitas

Umumnya proses seleksi dilakukan melalui serangkaian kegiatan tes (ujian). Suatu alat tes yang baik adalah alat tes yang reliabel, artinya memiliki derajat/tingkat konsistensi yang relatif tinggi. Ini berarti apabila seorang pelamar dites lebih dari satu kali dengan suatu alat tes yang sama, maka hasilnya harus tetap sama (tidak berbeda dalan artian jauh sekali).

3. Validitas

Di samping reliabilitas, alat tes juga harus valid (absah). Hal ini berarti bahwa setiap alat tes hendaknya dirancang sesuai dengan suatu tujuan tertentu. Validitas berarti hasil tes secara signifikan dihubung kan dengan performance jabatan atau dengan kriteria-kriteria lainnya yang relevan. Makin kuat hubungan hasil tes dengan performance, makin efektif pula tes tersebut sebagai alat untuk menseleksi. Bila hasil tes dengan performance tidak berhubungan, tes tersebut tidak valid dan sebaiknya tidak digunakan untuk seleksi. Untuk mengukur tingkat kecerdasan diperlukan suatu alat ukur yang berbeda dengan alat ukur yang tujuannya untuk mengukur sikap. Jika tujuannya untuk mengukur tingkat kemampuan berkomunikasi secara lisan dari para pelamar, tes wawancara relatif lebih absah jika dibandingkan tes tertulis. Namun ini tidak mengandung arti bahwa semua jenis tes tertulis tidak dapat memprediksi perilaku, sebab melalui penilaian terhadap hasil tes tentang sikap (yang baik tentunya), pola perilaku seorang pelamar dapat diprediksi (walaupun dengan suatu tingkat error/deviasi tertentu).

2.4 Pengaruh Nilai terhadap Seleksi dan Penempatan

Fungsi seleksi dan penempatan ini sangat dipengaruhi oleh nilai – nilai. Para legislator yang terpilih, dan para eksekutif terus berusaha menetapkan kriteria seleksi dan penempatan, bahkan promosi, yang sesuai dengan falsafah – falsafah politik dan tujuan-tujuan program dari para pejabat terpilih. Cara pelaksanaan tersebut mulai dari spoils system dalam mana kebanyakan jabatan diisi berdasarkan political patronage, hingga ke merit system dalam mana kebanyakan para pekerja adalah pegawai – pegawai yang berpengalaman dengan orang-orang yang dipilih secara politik sebagai pimpinan instansi.

Proses pembuatan keputusan dan implementasi terus menjadi tempat persaingan nilai tersebut. Bahkan hubungan sering ditandai dengan ketegangan, bukan karena masing-masing kelompok berusaha menghalangi yang lain, tetapi karena masing-masing kelompok scara khas ingin mewujudkan nilai-nilai yang menjadi pokok perspektif mereka.

Nilai yang dewasa ini yang menonjol pengaruhnya terhadap proses pencarian instansi adalah social equity, dan nilai ini merupakan yang paling menantang nilai pencarian tradisional.

2.5 Test Keabsahan (Validation) dan Bentuk-bentuk Keabsahan

Ada dua pendekatan umum dalam tes keabsahan, yaitu pendekatan empiris dan pendekatan rasional.

2.5.1 Pendekatan Empiris

Pendekatan emperis dari validitas tes berusaha menghubung kan hasil tes dengan kriteria yang berhubungan dengan suatu jabatan, biasanya performance. Jika tes tersebut benar-benar mengukur kriteria tersebut, tes dan kriteria mempunyai korelasi positif antara 0 dan 1. Dengan demikian, makin tinggi korelasi tersebut, makin baik tes tersebut. Pendekatan empiris meliputi validitas prediktif dan validitas konkuren.

1. Validitas Prediktif

Ditetapkan dengan memberikan tes kepada sekelompok pelamar. Setelah para pelamar tersebut disewa dan menangani suatu jabatan dengan baik, performance mereka diukur. Hasil pengukuran dan hasil tes kemudiarn dihubungkan.

2. Validitas Konkuren

Memungkinkan bagian kepegawaian mentes pegawai yang ada dan menghubungkan angka tes dengan pengukuran terhadap performance mereka. Pendekatan ini tidak memungkinkan adanya "waktu antara" antara seleksi dengan performance. Misalnya untuk jabatan seorang sekretaris disuruh mengetik langsung mengetik

2.5.2 Pendekatan Rasional

Pendekatan rasional digunakan apabila jumlah subjek terlalu rendah untuk dijadikan sampel orang yang dapat diterima untuk tes. Meskipun pendekatan tersebut kurang baik dibandingkan pendekatan emperis, tetapi strategi validitasnya masih dapat diterima bila pendekatan emperis tidak memungkinkan. Pendekatan rasional meliputi content validity dan construct validity.

1. Content Validity

Sejumlah sampel yang mewakili keterampilan-keterampilan yang dibutuhkan untuk menampilkan performance dengan baik. Misalnya tes mengetik untuk pelamar yang disewa sebagai juru ketik.

2. Construct Validity

Menetapkan hubungan antara performance dengan karakteristik-karakteristik lain yang penting untuk menampilkan performance yang baik

2.6 Metode-metode Seleksi dan Penempatan

Dalam proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui analisis jabatan ini berkaitan dengan metode-metode tertentu yang di untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi dari pelamar atau pekerja.

1. Tinjauan Data Biografi

Tinjuan mengenai pendidikan dan pengalaman dari seorang pelamar, melalui proses seleksi. Sekalipun pendidikan dan pengalaman bukan merupakan kriteria yang penting, tetapi bisa digunakan untuk tujuan-tujuan penting lain.

2. Test-test Bakat / Ketangkasan

Tes ketangkasan tidak mahal secara relatif untuk di laksanakan dan dicatat, dengan tingkat kepercayaan yang tinggi.

3. Test-test Kemampuan

Tes ini mengukur luasnya kemampuan umum atau ketrampilan-ketrampilan yang berkaitan dengan tingkat kinerja pekerjaan melalui empirical atau construct validation.

4. Tes performansi

Semakin dekat test kemampuan merangsang tugas-tugas pekerjaan dan konteks yang aktual. Test tersebut semakin menjadi test performansi.

5. Referensi-referensi

Referensi merupakan metode seleksi yang penting, dipakai untuk memeriksa pendidikan dan riwayat-riwayat atau untuk memperoleh keterangan tentang kepribadian atau ketrampilan pelamar.

6. Evaluasi performansi

Evaluasi performansi sebelumnya sering di pakai untuk menilai potensi bagi penugasan kembali atau promosi, atau bahkan persyaratan bagi lowongan promosi tertentu.

7. Wawancara

Wawancara-wawancara akan memberikan kesempatan kepada organisasi untuk mengamati kinerja atau penampilan seorang pelamar dan ketrampilan-ketrampilan antar perorangan, dan untuk menanyakan hal-hal yang tidak di muat dalam from-from lamaran.

8. Pusat-pusat penilaian

Pusat-pusat penilaian berusaha untuk memperkenalkan beberapa pelamar dengan keadaan-keadaan kerja yang merangsang supaya menekankan kinerjanya pada tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerja.

9. Masa percobaan

Masa percobaan memiliki faktor validitas dan reliabilitas yang mungkin tinggi karena metode ini mengukur kinerja aktual pada kerja.

2.7 Kendala-kendala dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan

Beberapa kesulitan dan kendala dalam memilih diantara kesembilan metode seleksi dan penempatan, yaitu:

1. Tingkat validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda;

2. Masing-masing metode mempunyai tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan waktu;

3. Metode tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat mahal;

4. Orientasi nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.

2.8 Strategi Validasi Test

Rekrutmen dan seleksi merupakan suatu tantangan tersendiri bagi para manajer dan direksi karena sangat menentukan pencapaian tujuan perusahaan. Banyak masalah yang dihadapi Indonesia yang terkait dengan lapangan/kesempatan kerja, misalnya suplai angkatan kerja yang melebihi permintaan pasar kerja, masalah pengangguran, masalah kualifikasi karyawan dan lain sebagainya. Dalam suatu perusahaan, tenaga kerja merupakan salah satu faktor penting yang menentukan tercapainya tujuan perusahaan. Dalam proses rekrutmen dan seleksinya perusahaan harus menggunakan prosedur rekrutmen dan seleksi yang objektif, terperaya dan absah. Oleh karena itu pihak perusahaan harus menentukan ragam pilihan strategis dalam rekrutmen dan seleksi karyawan baru, antara lain:

1. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan gender dan lingkungan social.

2. Perusahaan dapat memilih karyawan baru (atau menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan professional).

3. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan.

4. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan.

5. Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi.

Perusahaan dapat memilih cara yang terbaik, yaitu apakah merekrut dan menyeleksi karyawan dari dalam dan atau dari luar perusahaan.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Dalam hal ini harus disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun calon karyawan itu sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan system seleksi yang menghasilkan karyawan yang produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan.

Mengenai penempatan hal ini juga penting karena harus menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat sesuai dengan kualitas dan skill yang dimilikinya.